企业招人陷入死循环?招聘的误区

招聘的本质是引进人才,人才也是一种资源,资源总有用完的一天。很多企业都是只注重招聘高端人才但不注重培养人才,而习惯性依赖外聘人才会让企业慢慢陷入这个招聘的死循环。

有很多企业会出现这种情况:当某个重要岗位空缺,急需人员来补充的时候,内部员工竟然找不到合适的人选,那最后只能无限重复死循环,而企业仍然注意不到这一点。这样做的最终结果就是把内部员工的晋升渠道一点点堵死,从而导致什么?导致人才不断地外流、引进。一个好的企业,注重的一定不是招揽人才,而是培养人才。羊毛出在羊身上,如果羊自己都长不出毛了,那这只羊也就没什么前途了吧?

1、招聘死循环

之前的文章我有调侃过,HR 的工作就是刷简历、刷简历、别的工作、刷简历、刷简历……就是指不停招聘外来人才的情况,HR 就不得不在招聘时打上“需X年工作经验”“入职能迅速胜任工作”等标签。

企业在内部员工无法胜任高等职位的时候,为了把成本降到最低,采取一个萝卜一个坑的方式去招聘外来人才,而这样就导致了企业内部后继无人的窘境。一些大企业,会将一批人作为新生军来培养,任何一个人离职都可以由下一个人来补上。

其实招聘是一种偷懒的方式,培养人才所消耗的时间、资源要远远高于招聘人才,如果培养的人才在多年后跳槽,那损失就更大了。老板都是精打细算的人,把成本降到最低是他们优先考虑的,但是这并非对一个企业有利的做法。因为对于人才来讲,也是看重利益来到企业,而有更好的企业对我伸出橄榄枝,那么又有什么理由不跳槽呢?

2、培养人才要消耗多少资源?

在几十年前,大学本科已经属于社会顶尖层次的人才,企业都愿意着重培养,而如今本科只属于企业的入职门槛,但事实上过去和现在的人才能力会差特别多吗?我并不觉得培养一个人才的成本会大到不能接受。因为大家现在的传统分工式工作都仅限于很狭小的智能空间,也就是所谓的“萝卜坑”,就算有员工想在工作中发展,可他打不破职能的框架又何谈发展呢?

频繁招聘的方式更适合用于基层岗位,一个部门负责人离职了,企业招来另一个负责人,对于底层员工来讲,明知自己无法发展到该位置,所以换了领导对自己的工作也没什么影响,只求新领导人好就行了。

现在高素质员工越来越多,大家都有明确的发展规划,原来的招聘机制已经不适用于现在的大环境,求发展、谋生存,而不再是单纯的铁饭碗就能满足人们胃口的时代了。常识型人才追求资助工作、职业前途,大学本科的素养还不够吗?已经具有良好的可塑性了。他们更注重职位的提高以证明自己的价值,而并非逼迫他们以跳槽离职实现这种希望。

3、外聘人才的效率

现在的招聘趋势显然不是一两句话就可以更改的,那么大家就要认清现状,招聘来的人才真的就能实现所谓的低成本高效率吗?我一直觉得,一个外来人员,以一个突然的时间和身份“闯入”到企业,直接继位高职然后要带领手下,首先我一定是不服气的。第一我不清楚你的能力,第二你对大家来讲是一个陌生人,你对大家完全不了解就要领导大家,我为什么要听你的?这种排斥感相信很多人都会有,然而工作上大家又都要包装好自己的表面工作,而实际工作上又不愿配合,这种情况会导致企业的整体效率大幅度下降。

而不管外聘人才的能力高低,他要融入企业至少需要一个过程,过程的长短大家不考虑,而他个人的工作方式、管理方式是不会因为转入到不同企业而改变的,他永远是有自己的一套做法,而这套做法是否适用于当前企业大家又不得而知,所以看似外聘节省了金钱成本,可时间成本上的不可估计因素又会有很多。大家练太极,而他却教大家降龙十八掌,就算是武林高手但并不适用于大家。

4、请给内部员工留出发展空间

每一位员工的关注点在哪里?薪水、前途,现在的求职者多数受过高等教育,每个人对自我价值的体现都尤为在意。职场是一座金字塔,塔尖永远只能站一个人,高层位置可以容纳的人也是寥寥无几。有的员工为了发展到某个职位可能花了数年时间,而这时一个外来人员简简单单就得到了自己心仪的职位,这意味着这名员工的努力全都付之东流,“被企业逼着”跳槽。所以不能满足员工成长需求的企业,凝聚力一定很差。

相反,有的企业为了让员工感到价值得到了体现,往往把企业职位分出很多层级,因为层级多了,员工的晋升空间就大了。要清楚人员在职位上的需求具体是什么,才能更好满足他们的需要。

如今企业的招聘已经走进了死循环,想要解除死循环绝非一朝一夕之事,但改变思路却是很容易的事情——来自一个小小工编辑不成熟的小建议。

后续文章会列举一些企业优秀的培养制度,敬请期待。

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