90后难招难留?HR当下该怎么做?

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十个人能有一个留下就很不错了

90后毕业生的频繁跳槽,甚至是毫不犹豫地闪辞,让企业不得不重复进行着招聘工作。有个HR朋友跟小教头说:“要是只招一个人的话,大家通常要通知10个人来面试,10个人里面能有一个留下就很不错了。而且你说话还得特别客气,还得提供一切便利,比如说把企业地址、面试时间等编个短信发给他,面试前两三个小时再打电话确认一下别让他忘了……” 通常情况下,这10个人里面最多只有四五个会前来面试,被“放鸽子”是经常的事,即使是提醒过“如有变动来不了请提前告诉大家”,也很少有人会有这个意识。

因食堂饭难吃也能辞职

如今招聘90后大学生,企业会发现,他们不仅对薪酬有着较高的要求,对企业的规模、名气、发展平台、工作环境、交通便利程度等方面都特别挑剔。即使招上人来,很可能对方两三个月就会辞职,辞职的原因五花八门,有些甚至令人感到不可思议。“有一个姑娘的辞职理由是大家的工作环境里都是女孩,不好找对象。还有一个姑娘嫌企业离她住的地方远,每天要倒两趟地铁,花将近3个小时才能到企业。”

常常看到有HR抱怨,新员工辞职的理由简直堪称“奇葩”,包括嫌企业食堂的饭太难吃了;企业没有独立卫生间,上厕所还要走到楼道里的公共卫生间;原来我比同学工资高,但干了一年以后,他就赚得比我多了……

哈佛大学哈尔教授的幸福模型能形象地体现90后的特点。

60后、70后整体上属于“忙碌奔波型”,为了未来可以牺牲当下的快乐。

而80后们更懂得享受生活,他们大多追求“快乐至上”,而沉重的经济压力又让他们习惯回避思考生活的意义,属于“享乐主义型”。

到90后,问题开始变得复杂,几乎没有中间人群,要么是“幸福型”,要么是“虚无主义型”。前者即使是玩,也可以玩的很有意义,而后者即使是笑,也笑的很无空虚。

这就说明90后的社会性需求不强,而两端的本能性需求和自我实现需求都非常强烈。体现在面试中,你会发现一部分90后求职者喜欢结伴面试,甚至更依赖同伴而选择一起入职,稳定性欠佳,学习力强但耐心不足,且不接受加班。

而还有一部分“幸福型”90后则是企业争相抢夺的对象:态度积极,目标明确,且接受度高,愿意为了压力而去挑战自己,相对比较稳定,更看重平台的发展,懂得在工作中去平衡企业和自我的双重需求。

一、找到他们“在哪里”

90后对于工作所赋予他的意义早已和之前年代的求职者有很大不同,90后会为了兴趣而选择一份工作。

传统的招聘渠道收集,例如校园招生,不再符合90后受众的使用习惯,90后是在互联网中长大的一代,他们具备了很强的虚拟沟通能力、快速收集信息的能力和多任务处理能力,而相比较现场的招聘会,那样的环境,让他们多少有些恐惧或不自在。

因此要善用传播性强覆盖面更广的招聘渠道,例如微博招聘,但前提是这家企业微博要在行业内非常知名,且具备庞大数量且活跃度较高的粉丝群体。

而成本低却精准的“公众号招聘”也是不错的选择,靠着鲜明的公众号定位、行业内的影响力以及共同的热爱,来吸引90后。因为,同样的兴趣和价值观而来,入职之后他们会普遍表现出更高的工作热情和忠诚度,这种方式更有利于组织更轻松地将“幸福型”90后人才挑选出来。

在渠道的选择上,尽量使用90后习惯使用,乐于接受的方式和喜欢活动的区域,再加上多种渠道相结合,在更广的范围中去搜寻你想要的90后。

二、岗位“新设计”提高吸引力

事实表明90后不愿意从事简单、重复性的工作。因为对于90后来说,一份难度不高,简单重复的工作一定不是好工作。所以,哪怕是看上去简单的工作,大家在设计时,也要赋予职位本身不同的意义。

要解决这个问题,则要从兴趣、意义和性价比来优化岗位。

兴趣,不仅在于好玩,在工作设计中,它的内涵是充满复杂和挑战的。

工作的意义比挣钱更重要的是积累更多的经验,提升自身各方面的综合能力,为以后的发展打好基础。

而积累的基础无外乎是两点:一是如何做事;二是如何做人。学会如何与人打交道对未来成功的帮助会更大。

也唯有未来的目标足够大,足够吸引人,才能使得他们放下即时的满足。因为90后没有像前代人想的那么长远,2-3年就已经是他们能够设想的未来的极限了。因此关于工作意义的设计也不应超过这个时间范畴。

而工作的性价比,这一点也是90后群体特别看重的。比如两份工作,一份加班多,工资高,另一份工资低,但加班少,90后会先算出每小时的工作价值,再选择单位时间工资较高的那一份。

而工作性价比的第二重含义是兴趣与意义的权衡,不同的90后会做出不同的选择。

通常若是他们喜欢且有趣的工作,他们则更愿意考虑工作的意义。

若你能将工作设计的既有兴趣又有意义,那么将会对整个90后群体都具备很大的吸引力。

三、传递正确的招聘信息

有90后因为面试时告知的信息与入职后有很大反差,所以就离职了。

看似觉得有些轻率,但这就是简单直接的90后,若他们觉得你是通过这种方式来吸引其入职,他们不觉得这是一种招聘手段,而是一种欺骗,就会导致其离职的想法。

所以,无论是在职位发布的环节,还是面试过程中,面试官都有责任以客观真实的信息示人。这是对于90后最起码的敬重,他们不害怕困难,却厌恶虚伪。

四、优化流程,减少繁缛

错开面试时间。90后相对来说,耐心和容忍度偏低,若是让他们长时间等待一场面试,可能就会直接放弃。

减少决策的时间。90后对于招聘流程非常挑剔,你必须尽快结束这一过程,若你动得太慢,人家已经就职,或是想法已变,企业就会失去机会。

管理好发送offer到入职这个时间段的空档。若不重视或不小心对待这个过程,就可能会导致一个好的招聘最终失败。

五、善用“冲突情境”选拔合适人才

薪资上的冲突:比如可以通过其对职位低底薪的反应,来了解其对这份工作的真实兴趣。

关系上的冲突:比如和家人或者朋友相处过程中,有没有发生过冲突,你是如何处理的?处理方式的不同,体现出的正是成熟度与角色意识的差异。

90后整体成熟度偏低,角色意识淡薄,这与他们成长和教育经历有着密不可分的关系,需要管理者在提升自身素质和能力的同时,以全新的视角和思维来面临人才的变化。

放眼当下的求职主力军,已是90后挑大梁了,但90后难招更难留也是很多企业最头疼的问题,招聘优秀的90后人才是一个挑战。

以90后为主体的劳动力和人才供给总量将出现持续、快速且大幅度的下降,再加上90后群体的两极化特征,也会进一步减少合格人才的供给,使得招聘和吸引90后将变得越来越难。

但即使是这样,唯有具备选拔和吸引这一年轻化群体优势的企业,才能在这个激烈的人才抢夺战中处于不败之地。


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